主管带人的艺术:你想要一个詹姆斯大帝,还是一个马刺队

2020-06-15    收藏219
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星期一早上,例行的会议开始,我突然间发现今天到办公室的人比平常少了一些,尤其是男性同事。会议开始后约20分钟,我不断的在手机上关注最新的战况,恨不得能够突然肚子痛冲进去厕所看转播。今天是NBA总冠军赛,马刺对热火的第5战。

对许多女生或是没有在关心NBA赛事的人而言,这不过就是每年都有的总冠军战。但是对篮球迷来说,这是属于世代的对决;对于各领域的主管而言,这更是两种不同的团队观念的对决。

两队的招牌明星球员Tim Duncan跟LeBorn James相差了9岁,对于篮球这项极需肌肉瞬间爆发力的运动而言,9岁的差距是非常巨大的。两队的团队概念也不一样,热火队就好像NBA的洋基队一样,从别队引进大牌球员组成超豪华的明星阵容;而马刺队的核心阵容则是成军已久,每年仅透过交易或是有系统的培育,来更换一些绿叶球员。

当然,大家都知道今年的结果了,在7战4胜的赛制中,马刺5战就解决了热火队。马刺极有效率的团队进攻以及完美的传导,让LeBorn孤掌难鸣。我无法以这一年的胜负来断定些什幺,毕竟前两年热火都拿了冠军,但这却给了我们一些很值得思考的问题:「明星球员对团队真的有帮助吗?」

主管带人的艺术:你想要一个詹姆斯大帝,还是一个马刺队

这个问题不止存在体育世界里(写这篇文章的时候C罗带领的葡萄牙队正被德国队羞辱中),也普遍存在于商业的世界。

许多的团队都会有绩效亮眼的明星员工,这些员工个人特质很强,绩效也非常卓越,他们的业绩通常占了团队的一大半,所以他们是镁光灯的焦点。逐渐的,团队的主管为了维持住团队的绩效,不断地讨好这位明星员工,给他更多的舞台,把资源集中在他的身上。就80/20法则来说这似乎没有错,但这会发生一个很恐怖的现象,那就是边缘化了团队其他成员。

其他成员或许在适当的培育会培养之下,也能变成不错的员工,甚至有朝一日也能够成为明星员工。但许多团队主管只看到短期的利益,想要把明星员工的绩效最大化,误以为团队的绩效也能因此最大化,所以资源会非常倾向明星员工。

举个很简单的例子,如果我们的团队成员有10人,其中有9人的绩效是60分,明星员工的绩效是80分,以团队绩效最大化为前提,理论上我们应该是想办法让那9人能各增加5分到10分,但实际上呢?

实际的情况通常是,要让9人的分数都增加是很麻烦的,因为这9人的资质、野心通常都比不过明星员工,所以主管可能要做很多的教育训练,或是尽其所能的激励他们。这会花上我们很多的时间跟心力,要让那9人的绩效同时提升需要的是一个为期比较长、也比较複杂的计划,主管不一定有耐心,更重要的是,老闆可能也不允许我们花上一段时间做这件事。

相较之下,要让明星员工从80分到90分就容易得多,因为明星员工本来就有一定的水準,我们只要多给他资源跟舞台即可。甚至有的主管会开除绩效比较不好的人,从别的公司挖明星员工过来。

假设有两位不同的主管,一位是想尽办法让那9人的分数各增加5分,那他的团队总分会是9×65+80=675分;而另一位选择让明星员工绩效增加到90分,同时开除两名60分员工,挖角两名80分的新进明星员工,那他的团队总分会是60×7+80×2+90=670分。

这样看起来,似乎还是把资源平均分散的主管会取得最后的胜利。

当然,我是过度简化了这件事,因为第一种做法理论上可行,实际执行会牵涉到公司愿不愿意花时间,或者是愿不愿意投入大量资源。第二种做法则会牵涉到新进明星员工是否能够维持本来的绩效,会不会跟本来的团队产生排挤效应,或是开除两位绩效不好的员工造成团队士气低落后,会不会影响整个团队的绩效。

管理因为牵扯到「人」的关係,所以很多简单的事情都会变得非常複杂,会影响到最后胜负的因素也很多。每位管理者每天都绞尽脑汁在处理昨天没有遇到过的问题,但这也是管理好玩的地方,它是一门极深的应用科学,绝对不是理论。

恭喜马刺队夺得今年NBA总冠军。也期待正在巴西进行的世界杯,在经历了啤酒、吶喊,与激情之后,由一支最棒的队伍获得最后的胜利,然后再次的启发我们。

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